管理者-ESG跨境

管理者

管理者

管理者(Manager)

  什么是管理者

管理者它是管理行為過程的主體。管理者一般由具有相應(yīng)權(quán)力和責(zé)任、具有一定管理能力從事實際管理活動的人或及其管理技能在組織管理活動中起著決定性的作用。管理者通過協(xié)調(diào)和監(jiān)控他人的工作來實現(xiàn)組織活動的目標(biāo)。

  管理者分類

從事管理工作，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和指揮下屬完成任務(wù)、責(zé)任的企業(yè)成員為管理者，一般分為基層管理者、中層管理者、高層管理者?；鶎庸芾碚呤亲钋熬€或最基層的管理者，是從事生產(chǎn)、運(yùn)營和其他業(yè)務(wù)的管理者。它們是連接管理者和非管理者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。他們對市場環(huán)境的變化往往比高級管理者更敏感。高級管理者是負(fù)責(zé)組織整體運(yùn)作的人。他們制定戰(zhàn)略和目標(biāo)，代表企業(yè)與外界的溝通，根據(jù)環(huán)境的變化和機(jī)會確定組織的發(fā)展方向和使命。高級管理者大部分時間花在與企業(yè)外部人員的溝通上，為企業(yè)創(chuàng)造良好的生活環(huán)境，少部分時間花在與中層管理者的聯(lián)系上。中層管理者是企業(yè)的骨干。他們執(zhí)行高級管理者的意圖，將任務(wù)落到基層單位，檢查和協(xié)調(diào)基層管理者的工作，確保高級管理者完成任務(wù)，并向他們提供各種決策。

1、一線管理者

一線管理者主要管理涉及生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的員工。通常被稱為主管。

2、中級管理者

中級管理者管理一線管理者區(qū)域經(jīng)理、項目經(jīng)理、規(guī)劃經(jīng)理等。

包括基層和高級管理層之間的所有管理人員，他們可能有部門經(jīng)理、項目總監(jiān)、工廠廠長或部門經(jīng)理的頭銜。他們是組織上傳、發(fā)布和日常事務(wù)管理的支柱。研究表明，如果中層管理者被授權(quán)，組織內(nèi)的生產(chǎn)和改革將進(jìn)展得更快。

中層管理者在企業(yè)中的作用一直是一個有爭議的話題。研究人員曾認(rèn)為，中層管理者只扮演信息傳遞者、聯(lián)系人或任務(wù)分配者的角色，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，只能消耗企業(yè)資源。近年來，越來越多的研究表明，中層管理者在組織中處于重要地位。他們負(fù)責(zé)通過解釋和實施組織戰(zhàn)略來實現(xiàn)組織目標(biāo)，促進(jìn)變革，創(chuàng)造高效的工作環(huán)境，確保順利運(yùn)行，建立團(tuán)隊和激勵下屬。

3、高級管理者

組織結(jié)構(gòu)中最高的管理是高級管理人員。高級管理人員有責(zé)任做出組織者的外部組織決策，制定有利于組織的計劃和目標(biāo)。常被稱為執(zhí)行副總裁、總裁、總經(jīng)理、業(yè)務(wù)總裁等。

  管理者的角色

1、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人

經(jīng)理的權(quán)力是經(jīng)理從事管理活動的資格。經(jīng)理的職位越高，他的權(quán)力就越大。組織或組織必須給予經(jīng)理一定的權(quán)力。如果經(jīng)理處于某個職位，但沒有相應(yīng)的權(quán)力，那么他就無法進(jìn)行管理工作。韋伯認(rèn)為經(jīng)理有三種權(quán)力：傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲，如皇帝世襲；非凡權(quán)力：來自他人的崇拜和追隨，情感色彩和非理性，不是規(guī)章制度，而是以往的聲望；法律權(quán)力：法律權(quán)力是法律規(guī)定的權(quán)力，通過法律程序，如直接選舉產(chǎn)生的總統(tǒng)。

但事實上，在管理活動中，管理者只有法律權(quán)力，很難做好管理工作。管理者應(yīng)注意工作中的個人影響力，成為具有一定權(quán)威的管理者。所謂的權(quán)威是指管理者在組織中的聲望和聲望，是一種非強(qiáng)制性的影響力。權(quán)威不是法律的，不能由他人授權(quán)。雖然權(quán)威與職位有一定的關(guān)系，但主要取決于管理者的個人素質(zhì)、思想、知識、能力和水平；與組織者的思想共鳴和情感溝通；相互理解、信任和支持。一旦形成這種影響，各種人才和員工將吸引管理者，真誠地接受管理者的指導(dǎo)和指揮，從而產(chǎn)生巨大的物質(zhì)力量。

2、管理者是負(fù)責(zé)任的人

任何組織或組織的經(jīng)理都有一定的職位，應(yīng)使用和行使相應(yīng)的權(quán)力，并承擔(dān)一定的責(zé)任。權(quán)力和責(zé)任是矛盾的統(tǒng)一體，一定的權(quán)力總是與一定的責(zé)任有關(guān)。當(dāng)組織賦予經(jīng)理一定的職位和地位，從而形成一定的權(quán)力時，相應(yīng)地，經(jīng)理也承擔(dān)了組織的責(zé)任。在組織的各級管理人員中，責(zé)任和權(quán)力必須對稱、明確。沒有責(zé)任的權(quán)力將不可避免地導(dǎo)致管理者的權(quán)力使用不當(dāng)。沒有權(quán)力的責(zé)任是空的、難以承擔(dān)的責(zé)任。無權(quán)或無權(quán)的人很難在工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用，也不能成為真正的經(jīng)理。

責(zé)任是管理者的基本要求。當(dāng)管理者被授予權(quán)力時，他應(yīng)該對組織或組織的命運(yùn)負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任，并對組織或組織的成員負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。權(quán)力和責(zé)任應(yīng)該同時增長，權(quán)力越大，責(zé)任就越重。相比之下，責(zé)任比權(quán)力更本質(zhì)，權(quán)力只是履行責(zé)任的手段，責(zé)任是經(jīng)理的真正象征。如果一個經(jīng)理只有權(quán)力，沒有相應(yīng)的責(zé)任，那么他就不能做好管理工作。經(jīng)理是不同的，因為他是一個負(fù)責(zé)任的人。如果經(jīng)理沒有履行他的職責(zé)，這意味著失職，等于放棄了管理。

3、西方管理學(xué)者關(guān)于管理者角色的主要理論

美國著名管理學(xué)家彼得·F·德魯克（Peter F.Drucker） 1955年提出管理者角色（The role of the manager）概念。德魯克認(rèn)為，管理是一種通過各級管理者反映的無形力量。因此，管理者的角色或責(zé)任一般分為三類：

1）管理組織（managing a business），為求組織的生存和發(fā)展。因此，管理者必須這樣做：首先，確定組織是做什么的？目標(biāo)是什么？如何采取積極措施來實現(xiàn)目標(biāo)？二是尋求組織的最大效益；三是服務(wù)社會和創(chuàng)造客戶。

2）管理管理者（managing manager）。在組織的上、中、下三個層次上，每個人都是經(jīng)理，每個人都是經(jīng)理。因此，管理者必須做到：一是確保下屬的想法、意愿和努力朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)；二是培養(yǎng)集體合作精神；三是培養(yǎng)下屬；四是建立健全的組織結(jié)構(gòu)。

3）管理工人和工作（managing workers and work）。管理者必須認(rèn)識到兩個假設(shè)前提：一是工作的性質(zhì)不斷變化，包括體力勞動和腦力勞動，腦力勞動的比例越來越大；二是正確認(rèn)識到個體差異、完整人、行為原因、尊嚴(yán)對處理各級人員關(guān)系的重要性。

亨利·明茨伯格的一項廣泛引用的研究認(rèn)為，管理者扮演著人際角色、信息角色和決策角色三大類。

1）人際角色

人際角色直接產(chǎn)生了管理者的正式權(quán)力基礎(chǔ)。當(dāng)管理者處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時，他們扮演著人際角色。人際角色包括代表、領(lǐng)導(dǎo)和聯(lián)系人。

① 代表角色。作為單位的負(fù)責(zé)人，經(jīng)理必須履行一些禮儀職責(zé)。例如，經(jīng)理有時出現(xiàn)在社區(qū)聚會上，參加社會活動，或招待重要客戶，經(jīng)理在這樣做時扮演代表的角色。

② 領(lǐng)導(dǎo)角色。由于管理者對單位的成敗負(fù)有重要責(zé)任，他們必須在工作組中扮演領(lǐng)導(dǎo)角色。對于這個角色，管理者和員工一起工作，并通過員工的努力確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

③ 聯(lián)系人的角色。管理者在與組織中的個人和工作組合作，或與外部利益相關(guān)者建立良好的關(guān)系中發(fā)揮聯(lián)系作用。管理者必須對重要的組織問題有敏銳的洞察力，以便在組織內(nèi)外建立關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)。

2）信息角色

在信息角色中，管理者負(fù)責(zé)確保與他們一起工作的人員有足夠的信息，以便順利完成工作。根據(jù)管理責(zé)任的性質(zhì)，管理者不僅是本單位的信息傳輸中心，也是本組織其他工作組的信息傳輸渠道。整個組織的人員依靠管理結(jié)構(gòu)和管理者來獲取或傳遞必要的信息來完成工作。管理者必須扮演的信息角色包括三個角色：監(jiān)督員、傳播者和發(fā)言人。

④ 監(jiān)督員的角色。管理者繼續(xù)關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化，以獲取對組織有用的信息。管理者通過聯(lián)系下屬收集信息，并從個人網(wǎng)絡(luò)中獲取對方提供的信息。根據(jù)這些信息，管理者可以識別組織的潛在機(jī)會和威脅。

⑤ 傳播者的角色。管理者分配他們作為信息監(jiān)督員獲得的大量信息。

⑥ 發(fā)言人角色。管理者必須將信息傳遞給單位或組織以外的個人。

3）決策角色

在決策角色中，經(jīng)理處理信息并得出結(jié)論。如果信息不用于組織決策，則該信息將失去其應(yīng)有的價值。決策角色包括四個角色：企業(yè)家、干擾對手、資源分配者和談判者。

⑦企業(yè)家角色。管理者密切關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化和事態(tài)的發(fā)展，從而找到機(jī)會，投資于發(fā)現(xiàn)的機(jī)會，利用這個機(jī)會。

⑧ 干擾對付者的角色。這意味著管理者必須善于處理沖突或解決問題，如平息客戶的憤怒、與不合作的供應(yīng)商談判或調(diào)解員工之間的糾紛。

⑨ 資源分配者的角色。管理者決定組織哪些項目使用資源。

⑩ 談判者的角色。管理者花了很多時間談判，包括員工、供應(yīng)商、客戶和其他工作組。

管理者與被管理者的關(guān)系

對人的管理，即處理領(lǐng)導(dǎo)與下屬、管理者與被管理者之間的關(guān)系，人與人之間的關(guān)系是系統(tǒng)的內(nèi)容，因此人的管理應(yīng)依賴于系統(tǒng)。管理體系內(nèi)容廣泛，包括分析體系、預(yù)測體系、計劃體系、決策體系、控制體系、組織體系、領(lǐng)導(dǎo)體系、協(xié)調(diào)體系、評價體系、激勵約束體系等，但關(guān)鍵有兩個方面，一，一個是評價系統(tǒng)，另一個是激勵系統(tǒng)（也稱為激勵約束系統(tǒng)）其他系統(tǒng)本身必須反映激勵系統(tǒng)和評價系統(tǒng)的內(nèi)容。評價是激勵的基礎(chǔ)，沒有評價，激勵將沒有基礎(chǔ)，沒有目標(biāo)，沒有效果，所以管理是科學(xué)的。在車站是經(jīng)理或經(jīng)理，在監(jiān)督工作中每個人都是經(jīng)理。

  管理者的技能

無論組織中的管理者是什么樣的，無論他處于什么樣的管理水平，所有的管理者都需要有一定的管理技能?！だ睢たù?(Robert·L·Katz) 列茨·韋里克對此進(jìn)行了補(bǔ)充。綜合來說，管理者需要具備的素質(zhì)或管理技能主要有：

1、技術(shù)技能

技術(shù)技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術(shù)的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業(yè)范圍內(nèi)的分析能力以及靈活地運(yùn)用該專業(yè)的工具和技巧的能力。技術(shù)技能主要是涉及到“物” ( 過程或有形的物體 ) 的工作。

2、人事技能

人事技能是指一個人能夠有效地作為團(tuán)隊成員工作的行政能力，并能夠在他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊中建立合作努力，即合作精神和團(tuán)隊精神，創(chuàng)造良好的氛圍，使員工能夠自由地表達(dá)個人觀點(diǎn)。經(jīng)理的人事技能是指經(jīng)理應(yīng)該具備的領(lǐng)導(dǎo)、激勵和溝通能力，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

3、思想技能

思想技能包括：企業(yè)作為一個整體能力，包括識別組織中相互依賴的各種功能，部分變化如何影響所有其他部分，然后影響個別企業(yè)和工業(yè)、社區(qū)，以及與國家政治、社會和經(jīng)濟(jì)力量的整體關(guān)系。也就是說，能夠總結(jié)整體情況，判斷重要因素，理解這些因素之間的關(guān)系。

4、設(shè)計技能

設(shè)計技能是指以各種方式解決有利于組織利益的問題的能力，特別是高級管理人員不僅要發(fā)現(xiàn)問題，而且要有能力像優(yōu)秀的設(shè)計師一樣找到可行的解決方案。如果經(jīng)理只能看到問題的存在，而只是看到問題的人，他們就是不合格的經(jīng)理。經(jīng)理還必須有能力根據(jù)現(xiàn)狀找到可行的解決方案。

這些技能對不同管理水平的管理者有不同的相對重要性。技術(shù)技能和人事技能的重要性根據(jù)管理者的組織水平從低到高逐漸下降，而思想技能和設(shè)計技能則相反。對于基層管理者來說，擁有技術(shù)技能是最重要的，擁有人事技能在與下層的頻繁溝通中也很有幫助。當(dāng)管理者在組織中的組織水平從基層發(fā)展到中高層時，隨著與下級直接接觸的次數(shù)和頻率的降低，人事技能的重要性逐漸降低。也就是說，對于中層管理者來說，對技術(shù)技能的要求下降，對思想技能的要求上升，對人事技能的要求仍然非常重要。但對于高層管理者來說，思想技能和設(shè)計技能尤為重要，對技術(shù)技能和人事技能的要求相對較低。當(dāng)然，這種管理技能與組織水平的聯(lián)系不是絕對的，組織規(guī)模等因素也會產(chǎn)生一定的影響。

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